Bonjour tout le monde !

MoiBienvenue à toutes et à tous sur mon blog, lieu privilégié de partage des connaissances sur le savoir-être, le savoir-faire, de la psychologie, du coaching, de la conduite du changement. Que de termes ! Que de grandes idées ! et/ou de concept!

Mais comment faire pour comprendre ? 

Conduire le changement

Je me suis convaincu d’une démarche : Celle de vous guider "à mes loisirs" aux rudiments de tous ces mots, de toutes ces pratiques. Ce qui en quelques jours de lecture d’une part vous permettra de mieux comprendre, mais d’autre part d’appréhender seul ces différents domaines grâce aux articles, aux conseils, aux observations, et aux partages entre nous.

 Alors, n’hésitez pas, inscrivez vous "Gratuit", recevez les nouvelles par flux RSS, partageons ensemble ce domaine. Vous êtes les bienvenus.

 Et je l’espère que vous puissiez les appliquer dans votre vie professionnelle, dans votre vie privée et personnelle. Ceci a pour objectif de viser l’excellence pour atteindre la perfection, et pour s’inscrire dans un monde que je qualifie : "L’art de Vivre".

 

ABSENCE DE GOUVERNANCE HUMAINE = EFFETS DE BORDS CONSTATES…

 

grenouille4ABSENCE DE GOUVERNANCE HUMAINE  = EFFETS DE BORDS CONSTATES…

Aujourd’hui, l’économie bascule entre le monde de la SPECULATION 2008 et le monde de l’ENTREPRENEUR 2009. Mais dans les entreprises, dans le monde commun, les hommes et les femmes attendent un changement. Or, il est à constater que depuis de nombreuses années, le manque de Gouvernance dans les entreprises a pour constat d’énormes effets de bords qui se concrétisent par l’immobilisme, le constat d’écarts de budgets, le statu quo, la perte d’innovation et de créativité, mais amplifie l’absentéisme, et la démotivation.

Est-ce la faute aux employé(e)s ? Quelle est la solution ?

C’est à chacun, chacune de réagir en fonction d’une logique simple. Nous existons dans une société d’informations, de communication et nous sommes responsables de ses informations. Le processus actuel ne peut fonctionner que sous respect d’une logique d’associer : 

Un Processus, une Organisation, incluant une véritable Gouvernance.

Effet de bord est un barbarisme né d’une traduction fautive de l’anglais side-effect. (Le mot side signifiant « côté » et non pas « bord », une traduction littérale et correcte aurait donné « effet latéral » ; cependant, en français, on utilise plus fréquemment l’expression synonyme « effet secondaire ».)

En informatique, une fonction est dite à effet de bord si elle modifie un état autre que sa valeur de retour. Par exemple, une fonction peut modifier une variable statique ou globale, modifier un ou plusieurs de ses arguments, écrire des données vers un écran ou un fichier ou lire des données provenant d’autres fonctions à effet de bord. Les effets de bord rendent souvent le comportement des programmes plus difficiles à comprendre.

La programmation impérative emploie des effets de bord dans le fonctionnement de ses programmes. La programmation fonctionnelle cherche a minimiser les effets de bord et les isole souvent dans des structures prévues notamment pour cela : les monades.

Dans la conception des processeurs, les instructions à effet de bord sont celles qui modifient l’état interne du processeur sans le déclarer explicitement. Par exemple, une instruction d’addition peut ou non modifier des variables de conditions (retenue, zéro, débordement…). Cela peut poser un problème lors de la conception d’un processeur s’il comporte un pipeline d’instructions et des instructions à effet de bord. Il faut prendre soin d’éviter ces aléas. Il est possible d´éviter cela en limitant le jeu d’instruction à des instructions sans effet de bord. Dans le pire des cas, de la circuiterie additionnelle détecte les effets de bord et invalide le pipeline si l’instruction suivante dans celui-ci dépend des valeurs affectées.

Ne serait-ce pas une maladie commune à l’être humain d’aujourd’hui ?

Frédéric FRÜHAUF – Intelligence Technologique mars 2009

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Révélation des Niveaux Logiques d’un Coach!

 

Niveaux logiques

Le coaching a pour but d’aider une personne à atteindre ses objectifs. Il n’est pas limité à amener un changement génératif ou curatif uniquement au niveau des comportements.

Les changements chez le coaché peuvent se produire à différents niveaux logiques décrits par Gregory Bateson, repris et développés par Robert Dilts. Le coach accompagne le coaché et l’aide à se créer du choix en terme d’environnements et de comportements,à développer de nouvelles capacités,à modifier des croyances limitantes,à renforcer ses valeurs et son identité.

Au niveau de l’environnement, le rôle du coach est celui d’un guide. Il va offrir un cadre sécurisant et un soutien solide pour faciliter l’évolution du coaché. Le coach doit soigner le contexte représentant le changement: un lieu calme et apaisant, propre et agréable, sans distraction inutile, le matériel nécessaire disponible (tableau, matériel didactique ou à vocation symbolique). Il doit bien sur respecter le cadre du temps.

Au niveau des comportements, nous trouvons le coach sportif, par exemple. Le coach observe finement les comportements actuels du coaché ou de l’équipe en fonction de situations précises. Il définit avec lui un état désiré en terme de performances et l’amène à améliorer son rendement par ses conseils, son soutien, ses feedbacks constructifs et le cadre qu’il maintient. Le coaché, tout en prenant conscience de ses ressources et compétences, s’épanouit et devient de plus en plus habile. Pour avoir un regard précis, il est nécessaire pour le coach d’avoir suivi ce chemin d’évolution et d’avoir conscientisé les pistes à suivre pour arriver à l’état désiré.

Au niveau des capacités, le coach est un enseignant. Il permet l’acquisition de nouvelles stratégies et capacités mentales. Ces nouvelles connaissances sont généralisables et permettront d’agir et d’apprendre plus efficacement dans de nombreuses situations. Une nouvelle compétence mentale peut ainsi avoir des conséquences bénéfiques sur plusieurs comportements du coaché.

Au niveau des croyances et des valeurs, le coach a le rôle de mentor. Par la foi et la confiance apportée en la personne coachée, le coach aide à dépasser les freins internes et à découvrir les compétences inconscientes. En validant les intentions positives du coaché et en les renforçant, il aide le coaché à remplacer des croyances limitantes par de nouvelles croyances plus appropriées.

Au niveau de l’identité, le coach a le rôle de parrain. Il accueille le coaché dans son identité en reconnaissant sa valeur, son importance, son utilité et son unicité. Il recherche, voit et reconnaît chez lui le potentiel existant. Il le soutient constamment et cherche à faire croître le potentiel pas encore pleinement manifesté. Il apporte les conditions nécessaires au contexte pour qu’il puisse y grandir et exceller, y compris en terme de contacts et de ressources.

Au niveau de la mission et de la vision, le coach a le rôle de l’éveilleur. Intègre et congruant, il crée les expériences et contextes qui aideront le coaché à découvrir sa propre mission,à définir sa mission et à sortir le meilleur de lui-même.

Après son diagnostic, le coach met en place une stratégie, une combinaison d’interventions opérant à des niveaux logiques différents. Chaque niveau nécessite des compétences et des outils très spécifiques. Pour intervenir efficacement, le coach doit avoir développé une qualité de relation particulière avec le coaché en fonction du niveau d’intervention . Ces deux aspects complémentaires sont travaillés dans la formation les Clés du coaching.

grenouille4Reportage : Frédéric Frühauf – janvier 2009.

Zéro sale con au bureau !

Ressortir un article qui est à ce jour au gout du jour pour 2009!!!

grenouille4Comment en finir avec les harceleurs et les personnalités dont le comportement malsain pourrit l’ambiance de travail. C’est le sujet du livre : "Objectif zéro sale con", guide de survie face aux nuisibles. Extraits, avec des conseils exclusifs de l’auteur, Robert Sutton – 2007.

Comment définir exactement ce qu’est un sale con ? On utilise souvent ce terme de manière indifférenciée, pour désigner quelqu’un qui nous irrite, se met en travers de notre chemin ou qui réussit mieux que nous. Mais une définition précise s’impose pour pouvoir mettre en place l’objectif zéro-sale-con. Elle peut vous aider à faire la différence entre les collègues et les clients avec lesquels vous n’avez pas d’atomes crochus et ceux qui méritent vraiment d’être estampillés "sales cons". Ou bien entre ceux qui le sont occasionnellement, simplement parce qu’ils sont dans un mauvais jour (les sales cons occasionnels), et les sadiques, les destructeurs (les sales cons certifiés).
Une bonne définition peut aussi vous aider à expliquer à d’autres pourquoi votre collègue, votre patron ou votre client mérite la certification – ou encore à admettre que les autres vous traitent de sale con (au moins dans votre dos) et à comprendre comment cette réputation vous est venue. » [...] « Pour rabaisser et humilier leurs victimes, les sales cons ne manquent pas d’imagination. J’ai dressé une liste de ce que j’appelle les "douze vacheries", qui illustre la diversité des comportements, plus ou moins subtils, utilisés par ces personnes ».

Les douze vacheries

Comportements quotidiens des sales cons:

1. Lancer des insultes personnelles.
2. Envahir l’espace personnel d’autrui.
3. Imposer des contacts physiques importuns.
4. Proférer des menaces et pratiquer des formes d’intimidation verbales et non verbales.
5. Dissimuler sous des plaisanteries sarcastiques et des supposées "taquineries" des propos vexatoires.
6. Envoyer des e-mails cinglants.
7. Critiquer le statut social ou professionnel.
8. Humilier par des remontrances publiques.
9. Couper grossièrement la parole.
10. Porter des attaques hypocrites.
11. Jeter des regards mauvais.
12. Traiter les gens comme s’ils étaient invisibles. »

Comment repérer les sales cons dans votre entreprise

Les moins doués n’arrivent pas à se maîtriser et donc se font remarquer. Quant à ceux qui savent être nuisibles en restant discrets, un indice qui ne trompe pas est si vous voyez se multiplier les départs. Au moindre doute, offrez aux gens la possibilité de parler librement.
Pour encourager cette expression, le management peut conclure un accord avec les salariés leur permettant de venir exposer des faits litigieux concernant leurs managers. En tout cas, recevez les personnes une par une. Toutes ont besoin de sécurité psychologique. La priorité est d’évacuer la peur d’être puni si l’on parle.

Les ravages des sales cons : de la nécessité de l’objectif zéro-sale-con

Les dommages que les sales cons occasionnent à leur entreprise se reflètent dans la rotation plus importante du personnel, l’absentéisme, une moindre motivation, la perte de concentration et le fléchissement de la performance individuelle, autant de signes que l’on retrouve dans les études sur la violence psychologique, l’intimidation et le harcèlement. [...]
Savoir s’il est illégal de se comporter comme un sale con qui rabaisse et humilie les autres dans le travail – indépendamment des considérations de sexe, de race ou de religion – est une question qui n’a pas encore reçu de réponse ni aux Etats-Unis ni dans d’autres pays. Mais les entreprises qui abritent des sales cons risquent, plus que les autres, d’être lourdement pénalisées – quelles que soient les futures décisions de justice – parce que les plaintes déposées par les victimes de harcèlement sexuel et de discrimination sont plus faciles à prouver lorsque règne un climat d’hostilité latente. » [...]

Que coûtent les sales cons à votre entreprise ?
« Un lecteur de la Harvard Business Review m’envoya un mot plein d’humour, suggérant que davantage d’entreprises comprendraient la nécessité de l’objectif zéro-sale-con si elles connaissaient leur « coût total des sales cons », ou CTSC [...] en termes de conservation des salariés et de recrutement, de clients perdus et de dépense excessive de calories organisationnelles par la faute de ces individus, sur de faux problèmes. » [...]

« Prétendre calculer le CTSC exact pour une entreprise, quelle qu’elle soit, n’est pas réaliste ; il y a trop de facteurs différents et trop d’incertitudes. Il est impossible, par exemple, d’estimer avec précision combien d’heures les cadres consacrent au "management des sales cons" ou de prédire les frais juridiques qui seront engendrés par leur comportement. Pourtant, calculer ce coût est un exercice instructif pour avoir une idée de ce que coûtent les harceleurs et les salauds à leur entreprise. [...]
Si vous souhaitez estimer à peu près le CTSC de votre entreprise, prenez ma liste (longue mais très incomplète) de coûts possibles, attribuez un montant à chacun, ajoutez ceux que je n’ai pas indiqués et additionnez le tout. [...] Dans le monde de l’entreprise, apparemment rationnel et ne jurant que par les chiffres, [...] les comptables et les financiers font souvent la loi et ils préfèrent généralement des estimations, même imprécises, plutôt que pas d’estimations du tout, pour fonder leurs décisions. Mieux vaut donc leur parler un langage qu’ils comprennent. »

 

Quel est votre CTSC (coût total sales cons) ?

Les facteurs à prendre en compte pour calculer le coût total des sales cons dans votre entreprise:
Les dommages aux victimes et aux témoins
> Détournement des efforts : davantage d’efforts sont faits pour éviter les mauvaises rencontres, y survivre, éviter les reproches et moins d’efforts dans l’exécution des tâches.
> Détérioration de la "sécurité psychologique" et instauration d’un climat de peur qui réduit les initiatives des employés, leur envie de prendre des risques et leurs possibilités de progresser à partir de leurs propres erreurs et de celles des autres – la franchise peut ne pas être la meilleure politique.
> Perte de motivation et d’énergie.
> Détérioration de la santé mentale et physique due au stress
> Possible détérioration des capacités mentales.
> Des brimades répétées peuvent transformer les victimes en sales cons.
> Absentéisme.
> Rotation du personnel élevée (plus le temps passé au travail à rechercher un autre emploi).

Que faire si le sale con est mon client?

Bien sûr, vous pouvez décider de virer votre client ! Mais cela peut naturellement mettre votre business en péril. Pouvez-vous en assumer les risques ?
Surtout que des solutions intermédiaires existent. Essayez par exemple la résistance passive : plus votre sale con est virulent, moins vous êtes réactif, notamment sur les délais.
Autre solution, appliquée par mon épouse, avocate : la taxe sale con ! Cela consiste à augmenter les tarifs en expliquant au client que son attitude et ses demandes réclament un traitement vraiment à part…

Les conséquences pour les sales cons
> Victimes et témoins hésitent à les aider, à coopérer avec eux ou à leur apprendre de mauvaises nouvelles.
> Représailles de la part des victimes et des témoins.
> Impossibilité de réaliser tout son potentiel dans l’entreprise.
> Humiliation lorsque leurs comportements sont dénoncés.
> Perte d’emploi.
> Impact négatif durable sur la carrière.

Les conséquences pour la direction
> Temps passé à apaiser, calmer, conseiller ou sanctionner les sales cons.
> Temps passé à apaiser les collaborateurs victimes d’un sale con.
> Temps passé à apaiser les clients, fournisseurs, les sous-traitants ou toute personne extérieure importante victime d’un sale con.
> Temps passé à réorganiser des équipes ou des services pour limiter les dégâts des sales cons.
> Temps passé à recruter et former les remplaçants après le départ des sales cons ou de leurs victimes.
> Épuisement des dirigeants qui conduit à une réduction de leur investissement personnel et à une détresse morale accrue.

Que dire à un sale con quand on l’a repéré

Pensez d’abord que la plupart des gens ne sont pas mauvais. Ils font du mal sans le vouloir. Seule une minorité nuit aux autres intentionnellement pour sa carrière.
La première réponse est simple : dites au sale con ce qui pose problème, dès que vous l’avez clairement identifié et vérifié. Insistez sur la nécessité qu’il change, vite. Vous pouvez associer des incentives à ce rappel à l’ordre. Mais appliquez ensuite une politique « zéro tolérance ». En indiquant à la personne qu’elle cause du tort non seulement à l’entreprise, mais à elle-même.
Vous avez des chances que le travail ait été préparé par votre équipe : dans une organisation efficace, les gens se parlent, se coalisent et finissent par dire à leurs pairs qu’ils se comportent en sales cons. J’ai même vu une collaboratrice d’une société tenir un « journal du sale con » qui sévissait dans sa société, une sorte de carnet de bord de ses méfaits et gestes. Un jour, elle est allée le voir en lui disant : « Je répertorie ce que vous faites et si vous continuez je transmets tout à la DRH. »
Le sale con est instantanément devenu meilleur, avec elle et toute l’équipe.

Frais juridiques et de management des RH
> Séances de thérapie pour la gestion de la colère et autres formations pour rééduquer les sales cons.
> Coûts des conseils juridiques internes et externes.
> Coûts des règlements amiables et des litiges remportés par les victimes.
> Coûts des règlements amiables et des litiges remportés par des sales cons habiles procéduriers (en particulier des procédures pour licenciement abusif).
> Honoraires des consultants, coach et thérapeutes internes et externes.
> Coûts d’assurance-maladie.

Quand les sales cons sont au pouvoir : effets négatifs sur l’entreprise
> Entraves à l’amélioration dans les systèmes en place.
> Affaiblissement de l’innovation et de la créativité.
> Moins de coopération et de cohésion.
> Moins d’effort « librement consenti ».
> Perturbations dans la coopération interne.
> Coût des représailles exercées par les victimes contre l’entreprise.
> Moins de coopération de la part des entreprises et des acteurs extérieurs.
> Augmentation des tarifs facturés par les acteurs extérieurs – "prime perçue pour avoir travaillé avec des sales cons".
> Difficulté à attirer les meilleurs éléments. »

Les sales cons ont aussi leurs vertus

Je ne voulais pas écrire ce chapitre. Mais mes amis les plus proches et les plus malins ne cessaient de me répéter que c’était un mal nécessaire. Ils ont réussi à me convaincre que le livre serait naïf et incomplet si je ne parlais pas des aspects positifs des sales cons. Et ils me citaient des kyrielles d’exemples de gens qui réussissent apparemment parce qu’ils sont des sales cons certifiés. Exemple à charge numéro un : Steve Jobs, le PDG d’Apple, ancien patron de Pixar et le plus gros actionnaire de Disney (depuis le rachat de Pixar par Disney). [...]

> Et le sale con qui est en moi?

Il vous arrive aussi de mal traiter des gens ? Comme nous tous. Mais cela se soigne !
Voici quatre conseils simples pour ne plus déraper. Ou le faire moins souvent.
- Fiez-vous à votre sentiment de honte : quelles sont les situations dans lesquelles vous vous êtes senti le plus embarrassé ? Ne les reproduisez plus.
- Prenez soin de votre forme : personnellement, je sais que, si je suis en manque de sommeil, je risque des problèmes…
- Ayez dans votre entourage proche des gens qui vous disent la vérité sur votre comportement. A la manière des esclaves des Romains qui, quand un général rentrait en triomphe, lui murmuraient : « N’oublie pas que tu es mortel ! »
- Limitez vos communications high-tech. Au bout de cinq e-mails à une personne, passez-lui un coup de téléphone, et, au bout de trois coups de fil, une rencontre en direct. Une relation « incarnée » dérapera toujours moins vite.

« Les histoires les plus terrifiantes – et les plus drôles – viennent directement de gens qui ont travaillé pour Jobs. La revue Wired a rendu compte d’une réunion de 1 300 anciens employés d’Apple en 2003 en disant que Jobs, bien qu’absent, était quand même le principal sujet de conversation, et plus particulièrement ses diatribes et ses crises de rage. [...]

Prenez, par exemple, cette crise de rage que Jobs avait piquée dans sa société d’ordinateurs, NeXT, aujourd’hui disparue. J’en ai parlé avec un manager quelques jours à peine après l’incident. Il me raconta que Jobs s’était mis à hurler, à pleurer et à proférer des menaces parce que les nouvelles camionnettes de la société n’étaient pas exactement de la même nuance de blanc que la peinture des murs de l’usine. Pour apaiser Jobs, les responsables de production de NeXT furent obligés de perdre de précieuses heures (et de dépenser des milliers de dollars) pour faire repeindre les camionnettes exactement dans la même teinte.

> Quand le sale con est le génie de l’équipe…

Commencez par mesurer la valeur ajoutée et les coûts de votre génie, en vous aidant de ma liste d’évaluation (lire ci-dessus). Vous avez intérêt à ce qu’il reste ? Fixez-lui des objectifs. Pensez aussi à des actions ciblées. Si par exemple il fait fuir les nouveaux recrutés, soyez très présent à ses côtés durant la première semaine après l’embauche…
Au-delà, pensez à vos valeurs. Comme Southwest Airlines, qui explique clairement qu’elle recrute, et peut licencier, des personnes en fonction de leur comportement. Ce n’est pas aussi facile en France. Réaffirmez que chez vous on travaille en confiance. Enfin, si quelqu’un dérape, qu’il s’excuse. Moi-même, il m’est arrivé de mal me comporter et je pourrais le refaire, le minimum est de l’admettre.

Pourtant, ceux qui racontent ces histoires affirment que Jobs fait partie des hommes les plus créatifs, déterminés et persuasifs qu’ils aient jamais rencontrés. Ils reconnaissent qu’il insuffle une énergie et une créativité extraordinaires chez ses collaborateurs. Et même si ses caprices et ses critiques acerbes ont souvent conduit ses collaborateurs au bord de la crise de nerfs et en ont fait fuir beaucoup, tous estiment que ces qualités sont un élément crucial de sa réussite, en particulier son perfectionnisme et son désir obsessionnel de créer des beaux produits. »

 

Les secrets de l’intelligence

 

Depuis la nuit des temps, notre intelligence est l’objet de nombreux débats quant à son origine, sa mesure ou son développement. Des meilleurs moyens de stimuler vos neurones aux enfants surdoués, découvrez tous les secrets de notre matière grise !



L’intelligence en débat

L’intelligence est très souvent au coeur de débats passionnés et passionnants : Existe-t-il une ou des intelligences ? Est-elle innée ou acquise ? Le cerveau des hommes et des femmes est-il si différent ?… voici plusieurs pistes de réflexion.

Inné ou acquis ? un débat explosif

Naît-on intelligent ou le devient-on ? Et d’ailleurs disposons-nous des capacités nécessaires pour progresser ? Depuis l’Antiquité, ce débat byzantin oppose philosophes et scientifiques, qui s’interrogent sur la part de l’inné et de l’acquis dans l’intelligence, non sans arrière-pensées …



Inné ou acquis ? Quel que soit le temps qu’il passe à réviser ses cours, Jérôme n’y peut rien, ça ne rentre pas. "Je n’ai pas la bosse des maths" assure-t-il. Pas de problème en revanche pour Isabelle qui n’ouvre jamais un manuel et s’en tire toujours bien aux examens. "Normal" rétorquent les partisans de la position innéiste. Pour eux l’intelligence est principalement d’origine génétique, à 80 % estime précisément Arthur Jensen, professeur de psychologie à l’Université de Californie. Les individus disposeraient donc à la naissance d’un certain capital. Sans cet héritage, qui leur offre les prédispositions nécessaires, toute tentative d’apprentissage est vaine et vouée à l’échec.

La prédominance de l’inné : une théorie d’un autre siècle…

La théorie de l’origine innée de l’intelligence a fait florès au XIXème siècle, portée par 2 événements majeurs : le nouvel essor de l’expansion coloniale et le développement des sciences. Face à la découverte de nouveaux peuples et de leurs façons de vivre, parfois si différentes et si déroutantes pour les moeurs européennes, des travaux scientifiques cherchent à démontrer la supériorité intellectuelle des Occidentaux. Le mouvement exerce aussi son influence en France. Emile Zola s’inspire ainsi dans ses romans des travaux sur l’hérédité en cours à l’époque. La série des Rougon-Macquart présente l’étude de l’impact de la névrose et de l’alcoolisme sur les cinq générations d’une famille.

Remise au goût du jour

Certains partisans des positions innéistes dérivent vers l’eugénisme, en partant du principe que les individus moins intelligents affaibliraient le niveau moyen de la population. L’ouvrage "The Bell Curve" (la courbe en cloche), paru en 1994, semble remettre au goût du jour ces théories. Charles Murray et Richard Hernstein démontrent, statistiques à l’appui, que les Noirs ont généralement un QI moins élevé que la moyenne des autres communautés, ce qui expliquerait que leur statut économique et social soit moins élevé. Ils poursuivent la démonstration en jugeant que, puisque l’intelligence est innée et que la destinée intellectuelle est déterminée, il est inutile de continuer à soutenir financièrement ces populations… Ce nouveau darwinisme social propose par conséquent de démanteler la politique de discrimination positive en vigueur aux Etats-Unis. "Les conclusions de cet ouvrage allaient bien au-delà d’une constatation scientifique" fait remarquer Michel Duyme, chercheur à l’INSERM.

L’enfance, une période d’apprentissage clef

Les tenants de l’importance de l’acquis sur le développement de l’intelligence estiment, contrairement au pédopsychiatre Fitzhugh Dodson, que tout ne se joue pas avant 6 ans. C’est ce qu’ont prouvé Michel Duyme et Marie-Annick Dumaret dans leur enquête publiée en 1999, après avoir observé des enfants adoptés tardivement par des parents d’une classe sociale plus élevée. "Même si la prime enfance reste une période d’apprentissage clef, le QI peut évoluer positivement dans un environnement socio-économique plus favorable, jusqu’à l’adolescence" expliquent-ils. Le milieu dans lequel nous vivons revêt une grande importance, car il offre un soutien. C’est la famille qui transmet le goût et la volonté d’apprendre et de savoir.

Booster votre cerveau

IntelligenceEt si votre cerveau fonctionnait comme un muscle ? C’est en le stimulant le plus régulièrement possible et en l’alimentant correctement que vous pourrez doper vos performances intellectuelles. Découvrez les secrets pour garder des méninges au top !

 

 

Le développement de l’intelligence

L’intelligence est l’ensemble des fonctions mentales ayant pour objet la connaissance conceptuelle et rationnelle. C’est aussi l’aptitude de l’être vivant à s’adapter à des situations nouvelles, à découvrir des solutions aux difficultés qui se présentent.

Des tests d’intelligence ont été étudiés pour mesurer soit la capacité intellectuelle globale, soit l’état du développement mental chez un enfant, soit encore la forme de l’intelligence (à savoir verbale ou pratique). Le test d’Alfred Binet a été mis au point en 1905 avec le Dr Simon afin de détecter dans les classes les élèves en difficulté relevant de classes spécialisées. Ces auteurs ont donc imaginé des épreuves très simples qui pouvaient être représentatives du comportement de la majorité des enfants d’un âge donné. 100 est considéré comme le quotient moyen.

Histoire de QI

Les épreuves du test Binet-Simon ont été modernisées (par Casselin, en 1959) et permettent de mesurer le développement de l’intelligence à partir de l’âge de 2 ans, de 6 mois en 6 mois jusqu’à 5 ans, puis d’année en année jusqu’à 14 ans.

L’analyse statistique permet de situer le sujet dans différents groupes :

Valeur du QI
Analyse
supérieur à 140
D’intelligence très supérieure, les cas sont surdoués ou d’une précocité exceptionnelle (0,4 à 0,8 % de la population)
120 à 140
Cas d’intelligence très supérieure ou supérieure – ou "mieux doués" (3,5 à 10 % de la population)
110 à 120
Cas d’intelligence légèrement supérieure ou "bien doués" (11 à 17 % de la population)
90 à 110
Intelligence normale ou moyenne (45 à 60 %) 
80 à 90
Lenteur d’esprit, intelligence bornée (15,3 à 17 %)
70 à 80
Zone marginale d’insuffisance, lenteur, débilité, zone à la limite de l’arriération mentale (6 à 7,4 %)
inférieur à 70
Véritable arriération mentale

Une notion réductrice

Cette notion de Q.I. est très discutée et ne doit pas résumer le bilan du développement psychologique d’un enfant. Il ne faut pas accorder à ce chiffre plus d’importance qu’il n’en a. C’est certes un indice intéressant mais qui doit être interprété en fonction du contexte et des autres observations.

"Si des esthéticiens avaient l’idée de calculer un quotient de beauté, le QB, en faisant de savants calculs en fonction de la largeur des hanches, de la longueur du nez, du velouté de la peau, et d’autant de mesures que l’on voudra, chacun s’esclafferait. La beauté est une qualité évidemment trop subtile pour être exprimée par un nombre. Pourquoi ne s’esclaffe-t-on pas plus fort devant ceux qui présentent le I de QI comme initiale d’intelligence ?"

Dr Lyonel Rossant, Dr Jacqueline Rossant-Lumbroso

Source Doctissimo.

 

 

Baromètre : Le bien être psychologique au travail

 

grenouille4A découvrir absolument, une enquête "IFOP du mois de septembre 2008" (Pdf à télécharger).

Après le ticket « resto » – Le Ticket « Psy »

 

logo_france2(Source du 14 Janvier 2009 – émission Télé Matin) 

Après les tickets restaurant et les chèques vacances, les entreprises se mettent au ticket psy. L’idée est de proposer à leurs salariés des bons pour aller consulter un psychologue en cas de nécessité. Le concept a déjà séduit plusieurs sociétés en France. Les salariés qui n’osaient pas franchir le cap de la consultation se voient offrir une solution peu onéreuse qui peut les aider à passer une période difficile.
La psychologie fait son entrée dans les entreprises car on en a de + en + besoin à en croire les nouvelles problématiques du monde du travail : Aujourd’hui plus qu’hier on entend parler de stress au travail, de burn-out (épuisement), de harcèlement, la conjoncture économique n’aide pas les salariés à se sentir confiants dans leur entreprise, la conjoncture est précaire et le moral des salariés avec. Les médecins du travail sont donc souvent démunis face à des symptômes d’ordre psychologique, comme les débuts d’une dépression, un mal être, d’autant que des problèmes d’ordre privé peuvent se rajouter à un malaise professionnel.
Certaines entreprises françaises ont donc souscrit à un nouveau concept : le "ticket psy". Il vous donne accès quasiment gratuitement à quelques séances chez des psychologues agréés. Nous avons suivi une séance avec Alain qui a accepté de témoigner.
C’est rare les entreprises qui s’occupent du moral de leurs salariés ? Elles sont rares en France, le ticket psy est surtout en vigueur dans les milieux bancaires et de la finance. Mais ce n’est pas une œuvre de philanthropes. L’entreprise a aussi intérêt à ce que ses employés aillent bien, ne serait-ce que pour limiter l’absentéisme… Le journal américain Fortunes, une université de Philadelphie (Warton business school) et une société de gestion financière américaine ont réalisé ensemble une étude qui conclut que : Les entreprises américaines les mieux notées par les salariés comme "endroit où il fait bon travailler" réalisent les meilleures performances boursières.
Une donnée fondamentale pour les patrons de sociétés mais aussi pour les actionnaires. (90 euros la séance mais 10 euros seulement à la charge du salarié. Carnet de 5 tickets. A demander à la médecine du travail).
A.S.P entreprises
13 rue de Liège
75009

Tél : 01.44.43.06.06

L’Amour de Soi

 

© Stone
 
Cet indispensable amour de soi
 
S’aimer soi-même ne va pas forcément de soi. Notre image est pourtant fondamentale pour structurer notre comportement. Et, à travers lui, notre rapport aux autres.
 

 

i Dieu devait dicter ses commandements à Moïse aujourd’hui, il ajouterait certainement aux dix existants : « Tu t’aimeras toi-même, autant sinon plus que ton prochain, tu prendras soin de toi, tu veilleras à ton bien-être, etc. » !

A l’ère de l’individualisme triomphant, de la valorisation tous azimuts du "moi" et de ses formidables potentialités, l’amour de soi prend figure de devoir. Il apparaît même, pour 69 % des Français, comme la condition sine qua non de l’amour d’autrui (in “Francoscopie”, G. Mermet, Larousse 1999).

 
A première vue pourtant, l’idée de s’aimer soi-même paraît futile, ridicule…
…comme s’il n’y avait rien de plus important dans l’existence ! – ou très prétentieuse.

Traditionnellement et culturellement, c’est sur la capacité d’aimer autrui qu’est mis l’accent. Mais la psychologie moderne nous tient un discours très différent. Elle pose que s’aimer un minimum est indispensable pour éprouver du plaisir et trouver du charme à la vie. Il suffit d’ailleurs d’imaginer les journées de quelqu’un qui se lèverait tous les matins en se trouvant bête et laid, persuadé de son infériorité et de son indignité à être aimé. Il est facile d’en déduire que sa vie affective et professionnelle tiendrait du calvaire.

Pour le psychologue William James (1842-1910), auteur notamment de “Précis de psychologie” (Bibliothèque de l’homme, 1999), l’amour de soi est le produit d’un écart suffisamment mince entre nos ambitions et nos réussites effectives. Les recherches les plus récentes récusent toutefois ce réalisme, montrant qu’il est préférable de ne pas avoir une vision trop lucide de soi-même et de ses véritables aptitudes.

Les psychiatres américains Robert Ornstein et David Sobel, qui ont livré le fruit de leurs recherches en matière d’image de soi dans “Les Vertus du plaisir” (Laffont, 1992) affirment que « le bonheur est le privilège de ceux qui savent cultiver les illusions positives, et sont capables de s’estimer plus intelligents et plus compétents qu’ils ne le sont ». Vous pensez fermement que votre patron vous apprécie tout particulièrement quand, pour lui, vous n’êtes qu’un salarié moyen ? Tant mieux ! Quelqu’un vous fait part de son opinion à votre sujet, vous trouvant avare mais charmant, dominateur, brillant et un peu agressif. Si vous êtes une personne équilibrée, vous vous souviendrez de "charmant", "brillant" et, éventuellement, d’"agressif".

« La surévaluation de soi et l’oubli immédiat des qualificatifs dérangeants sont salutaires, insistent Robert Ornstein et David Sobel. Notre vision de nous-même n’est qu’une construction de notre esprit. Il nous appartient donc de la rendre aussi plaisante que possible, tout en évitant, naturellement, de sombrer dans la mégalomanie. Les individus parfaitement réalistes sont toujours légèrement déprimés. »

 
Se reconnaître une certaine valeur
Les dictionnaires de psychologie définissent l’amour de soi par un ensemble d’attitudes : se reconnaître une certaine valeur, se ménager, protéger son territoire intime, sa santé physique et psychique, connaître ses intérêts réels. Il s’agit d’être une « bonne mère » pour soi-même.

Mais si l’amour de soi se manifeste dans les actes que nous posons, il est d’abord une affaire de vécu intérieur, de ressenti personnel. Je peux m’estimer intellectuellement, avoir confiance en moi, tout en supportant difficilement mon apparence physique. Une vision relativement positive de soi n’exclut en rien que l’on se reproche un ou plusieurs traits de caractère particuliers ou certaines failles intellectuelles – manque de courage, d’ambition ou de ténacité par exemple.

Une étude américaine, réalisée en 1993 sur la base d’un questionnaire adressée à plusieurs centaines de personnes entre 20 et 30 ans et dirigée par le chercheur James Overholser, a confirmé qu’hommes et femmes ont des critères d’appréciation d’eux-mêmes différents – ce dont on se doutait un peu. Les premiers s’aiment à travers leurs réussites, professionnellement ou dans une activité physique, tandis que les secondes ont viscéralement besoin de voir leur entourage reconnaître leurs qualités personnelles.

Il est exceptionnel de s’accepter totalement, la vie quotidienne le démontre. Cette insatisfaction, inhérente à la nature humaine, permet de croire que la plénitude existentielle n’est pas un mythe. Et qu’il eût suffit d’un rien pour que nous puissions en jouir – des yeux bleus et non bruns, cinq centimètres de plus, ou une culture générale légèrement plus vaste par exemple.

 

S’aimer soi-même implique une capacité à ne pas se soucier que de soi…
…et à ne pas se déresponsabiliser face à autrui en s’appuyant sur des considérations du style : « On me prend intégralement comme je suis ou bien adieu. » C’est même l’inverse. L’amour de soi suppose une bonne dose de conscience, de connaissance de ses fonctionnements mentaux. Il va de pair avec la capacité de s’adapter aux besoins d’autrui, sans toutefois s’y aliéner, et avec l’aptitude à se transformer quand c’est nécessaire.

Dire que l’homme est un animal social n’est pas une clause de style : notre structuration psychique passe par l’autre. Notre prochain, son image, son regard constituent des points d’appui pour se diriger dans la vie. Les jugements que nous portons sur nous en sont tributaires. D’où la naïveté des discours qui nous enjoignent de ne pas nous soucier de l’opinion d’autrui. En faire totalement abstraction relève de l’impossible, même si nous disposons d’une certaine marge de manœuvre.

Dans “La Personnalité” (Flammarion, 1999), citant une étude de 1989, Susan Cloninger, psychologue, affirme que les individus appartenant à des minorités souvent dévalorisées – homosexuels, handicapés – ne nourrissent pas pour autant une basse estime de soi, car l’obligation d’avoir à se protéger collectivement aurait un effet stimulant et protecteur.

 
Aimer un autre est une aventure où les hauts et les bas se succèdent.
Avec notre petite personne, la relation n’est guère plus paisible. A 8 heures du matin, le miroir me renvoie un reflet qui me convient, mais rien ne dit que ce sera le cas à la fin de la journée. Un inconnu me bouscule dans le métro, un problème au travail m’incite, le temps d’un éclair, à m’interroger sur mes compétences, et aussitôt mon rapport à mon image s’altère, et des souvenirs sombres, des jugements négatifs sur ma personne me reviennent à l’esprit.

 Pourquoi cet écart entre moi et moi ? Paradoxalement, ce moi que nous considérons comme notre bien le plus intime et le plus privé n’a rien d’inné. Fœtus puis nourrisson, nous en sommes dépourvus. Le moi se construit dans la relation avec nos premiers « autres » : notre mère, notre père ou ceux qui en tiennent lieu.

Selon le psychanalyste Jacques Lacan, c’est vers l’âge de 18 mois – au moment du « stade du miroir » – qu’il commence à s’élaborer. C’est l’adulte qui suscite cette prise de conscience chez l’enfant en lui montrant son image dans le miroir et surtout en commentant : « Tu vois, là, dans la glace, c’est toi. » Et lui, de rire, de jubiler de plaisir en se reconnaissant. L’enfant qui a raté cette épreuve de reconnaissance de lui-même, peut être pris de terribles crises d’angoisse quand la glace lui renvoie son image : c’est une créature terrifiante et terriblement peu aimable qu’il aperçoit alors. Pour s’aimer, encore faut-il savoir que l’on existe en tant qu’individu distinct.

 
Les illusions positives
Selon Michael Ross et Anne E. Wilson, deux chercheurs de l’université américaine de Waterloo qui viennent d’achever une étude sur la façon dont les individus se voient au présent en comparaison de ce qu’ils ont été, ces derniers déclarent se plaire davantage aujourd’hui.

 Tous se trouvent « plus intelligents, plus tolérants, plus généreux. » Et « ces illusions positives » les aident à mieux vivre et à s’aimer plus. Quand nous relatons des souvenirs d’enfance, des épisodes de notre prime jeunesse, la nostalgie est presque toujours au rendez-vous. En revanche, s’agissant de nos rapports avec notre moi, notre personnalité, nous avons besoin de penser que nous évoluons sans cesse vers du mieux, vers plus de qualités.

Ce mécanisme mental nous apaise, nous assure que nous ne vieillissons pas en vain, et que les années nous servent à nous perfectionner.

 
QUAND L’AMOUR DE SOI FAIT DÉFAUT :
Impossible d’être indifférent, neutre par rapport à soi-même. L’absence d’amour de soi débouche toujours sur des conduites autoagressives, évidentes ou masquées.

 • En premier lieu vient le manque de respect de sa propre personne. Sur le plan physique : je me néglige, je ne prends pas soin de mon apparence. Sur le plan affectif : lorsque mon partenaire me maltraite, me frustre, une partie de moi murmure que je ne mérite pas mieux. Je ne me résous pas à me prendre en main : je végète dans un travail sans intérêt, en me racontant que c’est toujours préférable à l’ANPE. Malade, je ne m’arrête pas, estimant que je n’ai pas le droit de me ménager, de m’occuper de moi. J’imagine n’avoir pas droit au bonheur, et je m’arrange involontairement, pour me construire une existence sans plaisir. Sans comprendre pourquoi, je stagne en permanence dans un état dépressif latent.

Dans les cas les plus préoccupants, le manque d’amour de soi incite à des comportements dangereux – au volant notamment – constituant autant de défis à la mort. Surtout, il fragilise au point qu’un rejet, une rupture, un échec provoqueront parfois une tentative de suicide. Ne pas s’aimer contraint à douter d’avoir réellement droit à l’existence.

 
AMOUR, CONFIANCE OU ESTIME ?
Ces trois notions sont difficiles à distinguer, car presque synonymes. Pourtant, elles ont des significations distinctes. L’amour de soi et la confiance en soi sont les deux piliers qui permettent à l’estime de soi d’exister.

 • L’amour de soi nous permet d’accepter nos failles et nos défauts avec indulgence, quoique sans complaisance, nous autorisant ainsi à nous accorder une importance alors même que nous avons conscience de notre imperfection.

•  La confiance en soi nous persuade que « nous y arriverons » quand une épreuve inhabituelle se présentera. Elle concerne l’aptitude à "faire", à "agir".

• L’estime de soi, elle, appartient au domaine de "l’être". Lorsque notre regard sur nous-même est dénué d’amour, le manque d’estime de soi envahit l’espace : je vais douter perpétuellement de moi, de mon droit à m’affirmer et à être heureux.

 
A LIRE :
“Papa, maman, j’y arriverai jamais !” d’Emmanuelle Rigon. L’estime de soi est une donnée capitale pour l’équilibre et le bien-être. L’auteur répond aux questions des parents, soucieux d’aider leur enfant à s’affirmer, à s’aimer, à s’estimer (Albin Michel, 2001).

 • “Estime de soi, confiance en soi : les fondements de notre équilibre personnel et social” de Josiane Saint Paul. Le but de cet ouvrage : faire retrouver à chacun l’estime et la confiance en soi nécessaires à son équilibre et son épanouissement (InterEditions, 1999).

 
Isabelle Taubes 

Dire la vérité au nom de l’amitié ?

 

Confronté à l’ignorance d’un ami -face à des critiques, une tromperie, un secret de famille…-, qui n’a pas hésité à lui révéler la vérité ? Le véritable ami est-il celui qui parle ou celui qui se tait ? Il n’y a évidemment pas de règle. Mais décider de parler ou au contraire de se taire n’est jamais anodin. Et prendre le temps de la réflexion est primordial.
 

« Pas de secrets entre nous, on se dira toujours tout ! Promis ? Juré ! » Qui n’a pas fait un jour ce serment à son meilleur ami, allant parfois même jusqu’à sceller ce pacte d’une goutte de sang ? L’amitié rime forcément avec la vérité -toute la vérité-, pensait-on alors. Mais depuis, les amis ont grandi, et un jour, l’un détient un savoir sur l’autre. Médisances proférées à son encontre, infidélité, licenciement prochain… Les cas sont multiples, mais la question reste toujours la même : ne serait-ce pas une preuve d’amitié que de le lui avouer ? Ce qui est sûr, c’est que décider de parler ou à l’inverse, de se taire n’est jamais anodin. Et que la parole est une arme à double tranchant. Aussi, mieux vaut tourner sept fois sa langue dans sa bouche et s’interroger sur les raisons d’un tel choix.

 

Pourquoi parler ?
« J’hésite à avouer à mon amie que son compagnon la trompe depuis des mois », raconte Patricia. Une révélation qui pourrait avoir des effets dévastateurs tant sur l’amie en question que sur leur amitié. « Avant de parler, il faut se demander pourquoi dire ? Pourquoi se taire ? », avance Serge Hefez, psychiatre. Et penser à ce que l’on souhaite pour l’autre, pour soi et pour la relation ». En somme, interroger ce besoin de parler : est-ce pour le bien de l’autre ? Pour se libérer soi-même du poids du secret ? Quelle image de soi veut-on donner ?

 
Assurément, le non-dit crée un déséquilibre dans la relation : il y a celui qui sait et celui qui ne sait pas. « Celui qui sait est en position de domination, de supériorité. D’ailleurs, si le mensonge s’entretient autour de l’emprise du savoir, il devient pernicieux », analyse Serge Hefez. « Mais le mensonge a également un côté protecteur : on veut préserver l’autre d’une vérité, d’un événement, d’un secret qui pourrait le blesser. » Car parfois, il vaut peut-être mieux cacher la vérité. C’est en tout cas ce que pense Camille : « Il y a un an, j’ai appris au cours d’une conversation que le père d’une très bonne amie avait une maîtresse. Je n’en ai jamais parlé à mon amie. Déjà, les histoires de son père ne me regardent pas. Et je considère que la véritable amitié réside dans la bienveillance. Lui dire la vérité ne lui apporterait rien de bon. »
 
Est-ce utile ?
Toute vérité n’est en effet pas bonne à dire. Même si aujourd’hui, la tendance est au parler vrai -on ne compte plus les confessions, autobiographies, émissions de télé-réalité, ou discours de politiques prônant la transparence-, le proverbe demeure toujours d’actualité. « A priori, l’amitié, c’est ne pas dire de mensonges, mais cela n’équivaut pas à dire toute la vérité », explique Serge Hefez. « En amitié, c’est plus une question d’authenticité, c’est-à-dire ne pas dire de choses fausses -ce qui n’est pas toujours facile-, et de fidélité. Et d’ajouter : « Quand on révèle une vérité à l’autre, le lien d’amitié se trouve renforcé par la création d’une coalition contre une tierce personne. En révélant un cas d’infidélité par exemple, l’on considère que la relation que l’on a avec son amie est plus vraie, plus investie que celle qu’elle entretient avec son conjoint. Mais rien n’est plus fragile qu’une coalition ».
 
L’enjeu de cette réflexion ? Apprécier ce qui va être utile ou non à son ami. Mesurer l’intérêt relatif de lui raconter les railleries dont il a fait l’objet à la dernière soirée, les incartades de son conjoint ou le secret de famille dont il est tenu à l’écart. Confrontée à la dépression de l’un de ses amis, qui ne réalisait qu’il souffrait d’une maladie, Claire a choisi de parler : « Je ne pouvais pas rester sans rien dire, sans rien tenter. Pour moi, la sincérité est l’un des fondements de l’amitié, et surtout, dans ce cas, ne pas réagir était de la non-assistance à personne en danger. Je lui ai dit que je voyais bien qu’il allait mal et je lui ai offert mon aide. » Pour Claude Halmos, « s’il y a un danger réel, il faut parler. Mais dans ce cas ce n’est plus l’amitié qui commande mais ce danger. Sinon, il est facile de se retrancher derrière l’idée qu’on aimerait soi-même qu’on nous le dise mais on n’est jamais sûr que l’autre pense de même. »
 
Veut-il savoir ?
« On doit dire la vérité quand on nous la demande. Sinon, de quel droit se permet-on de l’asséner ? », ajoute la psychanalyste. Révéler une vérité peut être vécue comme une violente intrusion, surtout si, en face, la personne n’a pas envie de l’entendre. Arthur vient d’avouer à son ami qu’il y a 10 ans, il a eu une relation avec sa compagne actuelle. « Par sincérité envers lui et pour me soulager de ce poids », indique-t-il. « Mais mon ami n’a pas supporté cet aveu, et m’a accusé, à juste titre, de n’avoir pas su me mettre à sa place ni imaginer son désarroi suite à cette annonce. Je regrette de lui avoir dit : je l’ai perdu ». Se demander à quoi tient l’ignorance de son ami : une question cruciale à se poser avant de parler. « Sauf cas particulier, quand quelqu’un ne voit pas, c’est qu’il n’a pas envie de voir », commente Claude Halmos. « Mais il a le droit, il ne s’agit pas de juger. Tout ce que l’on peut se demander, c’est : s’il voulait savoir, en aurait-il les moyens ? »Veut-il savoir ?
« On doit dire la vérité quand on nous la demande. Sinon, de quel droit se permet-on de l’asséner ? », ajoute la psychanalyste. Révéler une vérité peut être vécue comme une violente intrusion, surtout si, en face, la personne n’a pas envie de l’entendre. Arthur vient d’avouer à son ami qu’il y a 10 ans, il a eu une relation avec sa compagne actuelle. « Par sincérité envers lui et pour me soulager de ce poids », indique-t-il. « Mais mon ami n’a pas supporté cet aveu, et m’a accusé, à juste titre, de n’avoir pas su me mettre à sa place ni imaginer son désarroi suite à cette annonce. Je regrette de lui avoir dit : je l’ai perdu ». Se demander à quoi tient l’ignorance de son ami : une question cruciale à se poser avant de parler. « Sauf cas particulier, quand quelqu’un ne voit pas, c’est qu’il n’a pas envie de voir », commente Claude Halmos. « Mais il a le droit, il ne s’agit pas de juger. Tout ce que l’on peut se demander, c’est : s’il voulait savoir, en aurait-il les moyens ? »
 

On a tous pensé qu’entre amis, on pouvait toujours tout se dire. Mais survaloriser la vérité, c’est prendre le risque de provoquer de réels dégâts. S’interdire tout mensonge étant incompatible avec une relation basée sur le respect de l’autre. Et Serge Hefez de conclure : « Il faut sortir d’une logique binaire : on n’est jamais complètement dans la vérité ou dans le mensonge, mais dans un entre deux, dans une zone grise. La vérité ne se dit jamais toute -ce n’est pas possible-, et mentir, c’est aussi dire quelque chose ».

Margaux RambertPsychologie.com (22/12/2008)

 


LES QUESTIONS À SE POSER :

 

- Pourquoi dire ? Pourquoi se taire ?
– A qui veut-on réellement faire du bien : à l’autre ? A soi ?
– Est-il utile pour son ami de connaître la vérité ?
– Peut-il, a t-il envie de l’entendre ?
– Pourrait-il la connaître sans qu’on la lui expose ?
– Quelles seront les conséquences d’une révélation ?

A LIRE :
Les vrais amis de Jan Yager (Payot)
Psychologie du menteur de Claudine Biland (Odile Jacob, 2004)

 
 
 
 
 
 
 
 
 

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